Dit bericht verscheen op dinsdag 21 mei 2019 de website van Waardigheid en Trots.

Leren en ontwikkelen serieus inzetten als oplossing voor de arbeidsmarktproblematiek? In Drenthe gebeurt het. Drie nieuwe functieprofielen helpen het leren en ontwikkelen in organisaties versterken. En bieden oudere medewerkers nieuw perspectief. Alle 14 zorgorganisaties, de opleidingsinstituten, de werkgeversorganisatie en het zorgkantoor – verenigd in het regionaal samenwerkingsverband Samen Werken aan Kwaliteit en Arbeidsmarkt – hebben de functieprofielen omarmd. Een interview met initiatiefnemer Roeli Mossel, bestuurder van NNCZ.

Hoe dragen de nieuwe functieprofielen om leren en ontwikkelen te stimuleren bij aan de aanpak van de arbeidsmarktproblematiek?

‘Extra BBL- en BOL-plaatsen, de doorontwikkeling van medewerkers: het is allemaal nodig om de arbeidsmarktproblematiek het hoofd te bieden. Maar deze oplossingen staan of vallen met goede begeleiding. Wij zagen dat juist de manier van begeleiden verbetering behoeft. Nadenkend over wat echt zou kunnen helpen, kwamen we uit op 3 functies: werkbegeleiders, praktijkexperts en een expert leren en ontwikkeling primair proces. Waarbij werkbegeleider geen nieuwe functie is, maar wel een nieuwe invulling krijgt. Hoe de invulling van de functies er precies uitziet, hebben we beschreven in 3 nieuwe functieprofielen.’

Waarom hebben jullie voor deze 3 functies gekozen?

‘Werkbegeleider is een bestaande functie. Maar in de meeste organisaties is het iets wat iemand er “even” bij doet. Werkbegeleiders volgen soms een cursus bij het ROC, maar daarin wordt de nieuwe werkelijkheid van zorgorganisaties niet meegenomen. Wat continu leren en verbeteren van een organisatie en haar medewerkers vraagt, welke cultuur daarvoor nodig is, is de meeste werkbegeleiders vreemd. Wij zetten hun rol nu steviger neer. Met daarbij ook meer ruimte in uren, zodat ze hun taak serieus kunnen uitoefenen.

De praktijkexpert is een nieuwe rol. Vanuit en in de handelingspraktijk doet de praktijkexpert niets anders dan faciliteren en leren en ontwikkelen stimuleren. Bijvoorbeeld door een collega die iets nieuws wil leren te helpen. Of door collega’s, BBL-stagiaires of studenten die een snuffelstage komen doen te coachen. Ze zijn een rolmodel op de werkvloer, ze geven een platform aan leren en ontwikkelen. De functie van praktijkexpert is ook belangrijk als positie waar medewerkers waardering aan ontlenen. Ik bedoel dat in onze sector hiërarchie en doorgroeien een grote rol spelen. Zorgmedewerkers willen verder komen, promotie maken. Meestal mondt dat uit in een kantoorbaan. We hopen dat de functie van praktijkexpert een alternatief biedt. Een nieuwe perspectief voor doorgroei, juist ook voor oudere medewerkers voor wie de lichamelijke hectiek van het werk te veeleisend wordt.

De expert leren en ontwikkeling primair proces is een “verbinder”. Ook dit is een nieuwe rol. De expert gaat op zoek naar andere, creatieve vormen om huidige en nieuwe medewerkers, zij-instromers en studenten te ondersteunen in het leren en ontwikkelen. Hij werkt daarbij nauw samen met hbo’s, roc’s én de praktijkexperts. Want de praktijkexperts weten wat er leeft op de werkvloer.’

Werken jullie al met de nieuwe functies?

‘Negen praktijkexperts zijn een paar weken geleden gestart, de sollicitatieronde voor de expert leren en ontwikkelen primair proces loopt. Onze grootste uitdaging is nu om de nieuwe rollen echt goed weg te zetten. De praktijkexperts zijn nadrukkelijk géén praktijkbegeleiders. Een praktijkexpert werkt in de dagelijkse zorgpraktijk, een praktijkbegeleider vanachter een bureau. We steken nu veel energie in de vernieuwing van de rollen voor het voetlicht brengen.’

Hoe bereiden jullie de medewerkers die de nieuwe rollen gaan vervullen voor?

‘De voorbereiding startte al met de wervingstekst. Daarin hadden we de nieuwe functie goed beschreven. Overigens merkten we dat onze medewerkers een behoorlijke mate van bescheidenheid hebben. Medewerkers die wij echt als geschikt zagen voor de functie, solliciteerden niet. We moesten ze uitnodigen, een duwtje geven. Vervolgens organiseerden we een kick-offbijeenkomst voor alle leidinggevenden en de praktijkexperts. Want het is belangrijk ook de leidinggevenden mee te nemen in dit gedachtengoed. Dat mondde uit in een persoonlijk werkplan voor elke praktijkexpert. En daarop komen we terug in de kenniskring voor alle praktijkexperts. Het is de bedoeling dat de kenniskring straks ongeveer 6 keer per jaar samenkomt, maar nu in het begin doen we het wat vaker. Om goed de focus op de nieuwe rol te houden.

De werkbegeleiders bereiden we min of meer op dezelfde manier voor. Aanvullend hebben we met de ROC’s een scholingsprogramma gemaakt. Zodat de werkbegeleiders goed leren hoe ze invulling aan hun nieuwe rol kunnen geven. De scholing is voor werkbegeleiders van alle aanbieders hier in Drenthe. Dat is echt uniek. Het is een uitkomst van de mooie samenwerking die we hier hebben. De eerste sessie start nog voor de zomer.’

Hoe reageert de werkvloer op de praktijkexperts?

‘Iedereen moet wennen, zowel de “gewone” zorgmedewerkers als de praktijkexperts. De praktijkexpert is helemaal vrijgesteld van werken in het rooster. Ze zijn heel vrij in hun doen en laten, en dat is een bijzondere ervaring. Er is misschien zelfs sprake van enige jaloezie. We zien nu dat de praktijkexperts hun rol gaan oppakken. Ze nemen een reflecterende houding aan. Vragen aan collega’s waarom ze dingen op een bepaalde manier doen. Er komt een positieve beweging op gang.’

Jullie ontwikkelden een implementatieworkshop voor de andere Drentse aanbieders. Hoe deden jullie dat in de eigen organisatie?

‘We zijn begonnen met een visie op leren en ontwikkelen. Die moet je echt hebben, want het is je kapstok bij elk van de vervolgstappen. Vervolgens zijn we aan de slag gegaan met het functiehuis leren en ontwikkelen, met de 3 nieuwe functies als resultaat. Al deze ontwikkelingen hebben we steeds gedeeld met de or. Die zeer enthousiast reageerde. Zo hebben we draagvlak gecreëerd. Nadat we onze ideeën in het lerend netwerk hebben ingebracht en verder aangescherpt, zijn we met de uitvoering begonnen.’

Heb je nog tips voor organisaties die op een zelfde manier het leren en ontwikkelen willen stimuleren?

‘Zorg voor een goede visie. En houd steeds de or goed aangehaakt bij jouw plannen. Zo toets je of de werkelijke vernieuwingsdoelen wel behaald worden. Weet dat medewerkers bescheiden zijn, nodig ze uit te solliciteren op de nieuwe functies! Houd ook heel goed in de gaten welke invulling de werkbegeleiders en praktijkexperts aan hun nieuwe rol geven. Zorg dat ze niet in oude patronen terugvallen. Om leren en ontwikkelen te stimuleren moet de cultuur veranderen.’Workshops voor Drentse aanbieders
NNCZ vormt samen met Tangenborgh, Zorggroep Drenthe, ZZWD en de Westerkim een lerend netwerk. NNCZ bracht de functieprofielen in, om ze vervolgens samen aan te scherpen en geschikt te maken voor gebruik door elke organisatie: de profielen zijn organisatieneutraal geschreven. De 5 organisaties uit het lerend netwerk zijn inmiddels allemaal met de implementatie van de nieuwe rollen gestart. De andere 9 zorgorganisatie uit het regionaal samenwerkingsverband Samen Werken aan Kwaliteit en Arbeidsmarkt hebben de functieprofielen ook omarmd. Om deze organisaties te ondersteunen ontwikkelde het lerend netwerk een implementatieworkshop voor aanbieders. Aan de implementatie van de functies leren en ontwikkelen zijn ook SMART-doelen verbonden: elke organisatie committeerde zich aan uitbreiding van het aantal BBL- en BOL-plaatsen. Afhankelijk van het aantal nieuwe plekken dat een organisatie creëert, zijn de ontwikkelgelden over de organisaties verdeeld.

Door: Ingrid Brons